談競業禁止的最新法規風向與 4 大替代條款

在處理跨國聘雇、高階主管離職或併購交易時，法務與合約經理人最常碰到的爭議工具之一，就是競業禁止條款（Non-Compete Clause）。

近年來，美國聯邦與各州對競業禁止的態度出現劇烈轉變：

1. 加州全面圍堵： 加州不僅自身宣告競業禁止無效，更透過法案（如 2024 年 1 月 1 日起正式生效的 SB 699 與 AB 1076）明定外州簽署的競業禁止在加州同樣不具執行力，並要求雇主主動發函通知員工舊條款失效。

2. 德拉瓦州風向收緊： 過去被視為對企業最友善的德拉瓦州衡平法院（Delaware Court of Chancery），近年也頻頻以「限制範圍過廣、超出合理保護利益」為由，拒絕強制執行過苛的競業限制。

3. FTC 全面禁令的司法攻防： 美國聯邦交易委員會（FTC）曾公布全面禁止競業禁止條款的終局規則（FTC Non-Compete Rule），雖然該規則隨即在德州聯邦地方法院遭遇法律挑戰被裁定暫緩施行，但這一波法律浪潮已向全球釋出明確訊號——單純靠「一刀切限制員工去向」來保護商業利益的時代，正加速走向終點。

那麼，當傳統的競業禁止可能在跨國訴訟中面臨「宣告無效」的風險時，企業在限制性約款（Restrictive Covenants）的棋盤上，該如何佈局替代防線？

一、標準競業禁止條款的傳統骨架（與其脆弱點）

傳統的競業禁止條款，主要圍繞在四大要素：期間（Period）、地域（Area）、業務範圍（Restricted Businesses）與競爭對象（Competing Enterprises）。

標準示範條文（Non-Compete Obligation）：

Part B agrees that, during the Non-Compete Period, within the Non-Compete Area, they shall not directly or indirectly own, operate, manage, control, participate in, consult with, advise, provide services for, or in any manner engage in the Restricted Businesses. （乙方同意，在競業禁止期間內，於禁止競業地區，不得直接或間接擁有、經營、管理、控制、參與限制業務，或就限制業務提供諮詢、建議、服務或以任何方式從事限制業務。）

實務風險： 只要範圍定義稍有過寬（例如「全球範圍」或「任何與本公司業務相關之領域」），法院極易認定其不當侵害勞工工作權而直接判定整段無效。

二、替代主力一：量身打造的保密條款 (Confidentiality / NDA)

當「限制去向」變得不可行，「管住資訊流向」就成了最核心的防線。雇主應將重點從「不能去哪家公司」轉為「離職後不得以任何方式使用公司的機密技術與商業數據」。

標準示範條文（Confidentiality & Use Restriction）：

Except as necessary in the course of Part B’s employment and for the exclusive benefit of the Company, Part B shall not at any time, during or after employment, directly or indirectly use, disclose, publish, or disseminate any Confidential Information to any third party without prior written consent. （除受僱期間為公司專屬利益執行職務所需外，無論在職或離職後，未經事前書面同意，乙方不得在任何時候直接或間接向任何第三方使用、揭露、發表或散布任何機密資訊。）

• 關鍵眉角： 明確列出演算法、客戶名單、定價策略與未公開專案，避免僅用模糊的「所有公司資訊」一筆帶過。

三、替代主力二：禁止招攬條款 (Non-Solicitation Clauses)

禁止招攬條款著重於「防挖角」與「防搶單」，相較於競業禁止，法院對合理設計的禁止招攬條款容忍度通常較高。

1. 禁止招攬員工與外包夥伴（Non-Solicitation of Employees/Contractors）

During the Non-Solicitation Period, Part B shall not, directly or indirectly, solicit, induce, or attempt to hire any employee or independent contractor of the Company to terminate their relationship with the Company.（在禁止招攬期間內，乙方不得直接或間接招攬、誘使或試圖聘用公司的任何員工或獨立承包商，以使其終止與公司的聘僱或承攬關係。）

2. 禁止招攬客戶（Non-Solicitation of Clients/Customers）

Part B shall not, directly or indirectly, solicit, divert, or conduct business with any client or customer of the Company with whom Part B had direct business contact or acquired confidential information during the term of employment. （在禁止招攬期間內，針對乙方在職期間曾有實質業務接觸或獲取其機密資訊之公司既有客戶，乙方不得直接或間接為招攬、移轉業務或進行任何商業交易。）

• 關鍵眉角： 限制的客戶範圍應限縮在「員工在職時有實質接觸過的既有客戶」，若擴大至「全體潛在客戶」，仍有被法院認定為變相競業禁止的風險。

四、輔助側翼：轉讓IP (IP Assignment) 與禁止傷害名譽條款 (Non-Disparagement)

除了保密與防招攬，完整的防護網還需要以下兩道條款補強：

• 職務發明與智財權轉讓（Intellectual Property Assignment）： 明確約定員工在職期間因職務或利用公司資源所產出的任何發明、著作、程式碼與專利，自始全部無償歸屬於公司，切斷離職後將技術帶走自立門戶的版權主張。

• 禁止詆毀與名譽維護（Non-Disparagement）： 規範雙方在終止合作後，不得在公開場合或社群平台發表損害公司商譽、產品形象或高管聲譽的言論。

結語：善用可分割條款、NDA與轉讓條文

在跨國法規日趨嚴格的環境下，合約設計思維必須轉向「多層次防禦架構」，最後這裏給同仁們2個帶得走的擬約小建議：

1. 不要忘記寫「可分割條款」（Severability Clause）！

   確保即便競業禁止條款在特定司法管轄區被判定無效，後續的保密、禁止招攬與 IP 轉讓條款依然獨立有效。

2. 精準限縮範圍，要防人還是事？

   不再仰賴誇大、包山包海的條文，而是聚焦在受保護的具體商業利益，善用NDA與轉讓條文。